A lo largo de mi trayectoria como psicóloga y en la gestión del talento humano, me he topado con frecuencia con algo que me llama mucho la atención: trabajadores excepcionales que batallan de forma silenciosa con tareas que para otros son rutinarias, trabajadores innovadores que se sienten fracasados en estructuras inflexibles o compañeros y colaboradores que huyen de las reuniones extensas como si fueran un castigo personal (me sucede particularmente).
Lo que muchas organizaciones no reconocen es que pueden tener entre sus filas a personas con Trastorno de Déficit de Atención por Hiperactividad (TDAH) que nunca han recibido un diagnóstico, o que lo tienen, pero prefieren mantenerlo en privado. Y honestamente, no los culpo. El estigma aún persiste, y la falta de comprensión sobre esta condición neurológica sigue siendo abismal en muchos entornos corporativos. A veces, no es suficiente abrirte con tu grupo laboral, puesto que terminan haciendo lo que querías evitar al exponerles tu situación: estigmatizándote.
La realidad escondida del TDAH adulto
El TDAH no es solo cosa de niños hiperactivos en el aula. La distracción, la dificultad para priorizar las tareas y la administración ineficaz del tiempo pueden conducir a un bajo rendimiento laboral o la incapacidad para cumplir con los plazos, mientras que la desregulación emocional o interrumpir frecuentemente a otros pueden conducir a conflictos con los compañeros o colaboradores de trabajo. Esta descripción podría aplicarse a muchos con quienes compartimos en nuestros espacios laborales actualmente.
Desde mi perspectiva psicológica, es crucial entender que el cerebro de una persona con TDAH funciona de manera diferente. No es una excusa, es neurología pura. Las personas con esta condición pueden tener problemas con las funciones ejecutivas, como la planificación, el control de impulsos y la organización. Sin embargo, también tienen la capacidad de ser extremadamente creativos y capaces de hiperfoco cuando algo realmente les interesa. El punto, es identificar en tu entorno ese hiperfoco o el de tu colega. Ojo, que tampoco esto es una exploración para la exposición de las personas TDAH, eso sería tanto o igual de invasivo que revelar la orientación sexual de alguien. Mi intención es hacer los espacios laborales más amigables para todos y todas.
Señales mudas que tenemos que vigilar
Como líderes y administradores del talento, debemos cultivar una perspectiva más empática. No se trata de hacer un diagnóstico sobre nadie, sino de construir entornos en los que las diferencias a nivel neurológico puedan florecer. He notado algunas señales, entre las que se incluyen:
- Trabajadores que son sobresalientes en situaciones de crisis, pero tienen dificultades con las tareas cotidianas o repetitivas.
- Expertos que realizan trabajos extraordinarios pero siempre a última hora.
- Compañeros que requieren moverse o variar de posición con frecuencia mientras las reuniones están en curso
- Colaboradores que mueven las piernas, las manos, las plumas de forma que pareciera sistemática en reuniones silenciosas. Pueden resultar agobiantes para un cerebro TDAH.
- Personas que realizan preguntas que parecen «fuera de lugar», pero que descubren conexiones creativas imprevistas.
- Colegas que se abstienen de ciertas clases de tareas o procesos sin una justificación evidente
- Empleados que evitan ciertos tipos de tareas o procesos sin razón aparente
Creando espacios inclusivos sin etiquetas
El hecho de crear espacios de trabajo realmente inclusivos es hermoso porque favorecen a todos, no únicamente a las personas con TDAH. Algunas tácticas útiles incluyen, según mi experiencia práctica y la investigación existente:
Flexibilidad de la estructura: En entornos rígidos, no todos los cerebros operan de la misma manera. La posibilidad de horarios flexibles, espacios laborales diversos y métodos variados puede liberar potenciales ocultos.
Comunicación directa y específica: Las instrucciones confusas son un obstáculo para las mentes que procesan la información de forma distinta. La claridad beneficia a todos, pero es esencial para algunos.
Reconocimiento de fortalezas: Es importante encontrar una formación que aproveche las fortalezas, habilidades y, sobre todo, que te guste y apasione. En lugar de enfocarnos solo en las áreas de mejora, debemos identificar y potenciar los talentos únicos que cada persona aporta.
Ambientes sensorialmente amigables: Espacios con diferentes niveles de estimulación, opciones de iluminación y la posibilidad de usar auriculares o encontrar zonas tranquilas cuando sea necesario.
El efecto de las modificaciones silenciosas.
Un estudio reciente en torno a las adaptaciones en el entorno laboral reveló que brindar la totalidad de las adaptaciones puede ayudar considerablemente a eliminar la diferencia de satisfacción laboral entre las personas discapacitadas y aquellas que no lo están. Esto no implica necesariamente realizar cambios drásticos, sino poner en práctica modificaciones que posibiliten a cada individuo dar lo mejor de sí.
Como profesional de la salud mental, sé que el desempeño de un individuo se potencia exponencialmente cuando se siente observado, comprendido y apreciado por lo que contribuye. No se trata de «adaptar problemas», sino de establecer condiciones en las que diversas formas de pensar puedan destacarse.
Consejos prácticos para líderes con conciencia
Para los equipos de recursos humanos:
Desarrollen procedimientos de selección que no castigan distintos estilos cognitivos.
Proporcionan diversos formatos para comunicaciones y formaciones relevantes.
Instalen mecanismos de retroalimentación periódica y constructiva.
Para supervisores y gerentes:
Adquieran la habilidad de reconocer las fortalezas singulares de cada integrante del equipo.
Cuando sea factible, aplique la flexibilidad en sus horarios y metodologías.
Fomenten una comunicación más precisa y directa.
En cuanto a la cultura organizacional:
Consideran la diversidad cognitiva como un factor que les otorga ventaja competitiva.
Supriman el estigma que rodea las diferencias neurológicas.
Promuevan entornos en los que se consideran una fortaleza, no una debilidad, el solicitar ayuda o ajustes.
El futuro del trabajo abarca a todas las mentes.
Lo que he vivido me ha demostrado que la auténtica inclusión laboral no se limita a cumplir cuotas o a poner en práctica políticas políticamente correctas. Se trata de reconocer que la neurodiversidad es una realidad que siempre ha existido en nuestros equipos, y que cuando la abrazamos conscientemente, todos salimos ganando.
No necesitamos que las personas revelen sus diagnósticos o salgan de ningún «closet neurológico» (de hecho no es lo mejor), en los que cada cerebro tenga la capacidad de operar a su máximo potencial, donde las diferencias sean consideradas como recursos valiosos y donde se aprecie el talento humano en toda su diversidad.
El TDAH en el ámbito laboral no es un problema a solucionar, sino una oportunidad para comprender y utilizar. Cuando comenzamos a percibir las diferencias no como carencias, sino como diversidad, cambiamos no solo vidas individuales, sino también culturas organizacionales en su totalidad y complejidad.
Porque al final del día, el éxito de los espacios laborales tanto públicos como privados están en reconocer y potenciar toda la riqueza cognitiva que ya tenemos en nuestros equipos, muchas veces sin saberlo.
Mgs. Diane Rodríguez
Magister en Gestión del Talento Humano
Psicóloga
«El éxito está en la diversidad»
Pride Connection Ecuador – Cámara Plus Ecuador
@DianeRodriguezZ
Hernández Ramírez, KD, López Sánchez, NA, Hurtado Rodríguez, AG, Tamayo Villamil, LY, & Estrada Ocampo, CA (2024). La satisfacción laboral y las adaptaciones de trabajo en personas en situación de discapacidad: Desafíos, y oportunidades en el entorno laboral inclusivo . Universidad Católica de Pereira. Repositorio UCP. Disponible en: https://repositorio.ucp.edu.co/entities/publication/c896c2f5-6d2b-4378-8794-93e6dc0266e7
Centro Médico ABC. (2024, 22 de julio). ¿Cómo afecta el TDAH en el ámbito laboral? Centro Médico ABC. https://centromedicoabc.com/revista-digital/como-afecta-el-tdah-en-el-ambito-laboral/
Entendido.org. (2025, 10 de febrero). TDAH y sobrecarga sensorial. Comprendido. https://www.understood.org/es-mx/articles/adhd-sensory-overload
Perspectivas neurodivergentes. (2023, 2 de agosto). Sobrecarga sensorial en el TDAH | 10 consecuencias… Insights neurodivergentes. https://neurodivergentinsights.com/sensory-overload-in-adhd/
